经济导刊
深化改革

 

  新中国走过70年的历程,特别是改革开放40年取得的伟大成果,从站起来到富起来,再开启强起来的征程,现在人均GDP已接近1万美元,2021年全国完成脱贫攻坚目标后,即将向中等发达国家迈进。但因不平衡、不充分发展的特点,国家仍定位在新兴发展中国家的行列。

2018年开始,为打压中国的崛起势头,美国对中国发起贸易战,对高技术产品实行禁运(欧美一些发达国家也在跟进),打压中国有成就有实力的企业;把数十家中国企业列入“黑名单”,受到全世界的关注。我们再次看到,我国经济建设在取得巨大成就的同时,还有很多软肋受制于人。往往反面教育比正面教育更使人清醒,其中装备制造业中的“短板”也暴露无遗,突出的体现为核心技术的载体,“三基(核心)”即基础(核心)零部件,基础(核心)工艺,基础(核心)材料。

 

在国际比较中找“短板”

 

近来,日本与韩国之间发生贸易争端,日本仅从三种生产半导体材料:高纯度氟化氢、光刻胶、氟聚酰亚胺进行出口管制,就使韩国半导体公司几乎停产,凸显日本在半导体材料上的科技优势。据不久之前的《日本经济新闻》报道,华为手机1631种零部件中,来自日本的零部件多达869种,2018年,华为从日本进口零部件价值460亿人民币,占中日贸易额的5%;又如日本工业品出口中,耐用消费品比例不到20%,而成为主要出口高技术、高附加值的机械设备、零组件、原材料及中间产品的“世界供应基地”,连美国很多(包括军用)高端零组件、高端材料也要从日本进口。不能只看到美日贸易斗争的“广场协议”,使日本经济发展停滞20年,而在这20年中,日本制造业不断“转型升级”、“修炼内功”、向高技术、高端产品及高端零组件蜕变。尽管机电产品在新技术革命中迭代新产品出现的时间越来越短,但其内部的零部件、组件如高精度轴承、高端高压液压件,电子元器件等产品是不变或变化很慢的。笔者去年参观中铁工业某郑州企业,这家企业生产世界上最大的直径超过16米的TBM(全端面岩石掘进机,重达一、两千吨),我爬上巨大的产品体内观察,如西门子变频伺服马达驱动系统、奥地利双水内冷发电系统(我国上世纪50年代已生产出来,现已停产)、德国力士乐高压液压系统、德国的离心机系统及瑞典SKF或德国FAG的高精度轴承等,其进口件约占成本60%左右。笔者还考察了南京某机床厂研制的五坐标联动的珩齿机床,水平较高,但其数控系统、功能组件(如滚珠丝杠、滚动导轨)、珩轮(瑞士进口)、液压气动元器件、轴承等都是进口的,其成本约占到60%以上。

 

 众多“隐形冠军”为何出现在德、日及一些西欧国家

 

目前中国议论作为“隐形冠军”的中小型制造企业非常热闹,也引起了政府的重视,如工信部每年评定“单项冠军”企业,并公布之,所谓“隐形者”都处在产业链的上游,即“三基(核心)”,用户仅注意整机产品的性能优劣与品牌,因为机械产品是由千百种零部件组成的,如果其中一种关键零部件的关键工序出了毛病,就可能使整机受到极大影响,甚至酿成机毁人亡的惨剧。因此,产品的竞争实际上是产业链的竞争,在一定意义上就是“三基(核心)”竞争。

“三基(核心)”企业大部分是中小型企业,很多是从家族或合伙人经过几代人的努力而发展起来的,其特点为有稳定的接班人、有稳定的技术团队、有一批稳定的、高技能的工匠、有严格的学徒制度的中小型企业,这些机械产品与大多数消费类电子产品是不一样的,需要长期经验,特别是Know-how的积累,而很多Know-how在人们的脑子里与手艺上,其特点是:务实+传承+创新。

根据日本2015年统计,超过150年寿命的企业有21666家,再根据“智慧中国”201923期合刊登载王洛高先生撰写的《在德国有837家寿命超过200年的企业》,说明这些企业经过了工业1.0、工业2.0、工业3.0的市场机制优胜劣汰,生存下来的企业一定有独特的经营观念与体制机制,有独特的技术上的“杀手锏”与Know-how,有独特的比较优势,因此这些企业在迎接工业4.0时代的到来,大多能适应全球技术经济的变化而雄居产业链的高端。这些企业都有一个特点,就是不盲目做大,在新技术革命到来之时,更加慎重地从技术经济层面及比较优势层面来思考,有目的选择性地应用。其中,德国不少家族式企业转变为由基金会领导的民营企业,如生产光栅及数控系统的Dr.Heidenheim,又如生产分析仪器的Sick

笔者在十多年以前曾爬上大连旅顺口黄渤海交界处的灯塔上端,见到1892年西门子生产的电机(经过了多次大修)还在运行(据说德国西门子企业还可以找到这个工程的档案)。所以西门子能活到现在,成为大型的电力、电子企业就不足为奇。另外,笔者在德国学习时曾听到很多故事,其中之一是,1929年世界金融危机时,著名光学仪器生产厂蔡司公司,与其他企业一样大量裁员,但一些著名的技师与工匠,很多是几代传承手艺的传承人,都保留下来了,这就是蔡司Know-how的传承者。反思我们是否充分重视和尊重那些拥有精湛技能的人员呢?

笔者已是86岁耄耋之年,感触更深,“山外有山”,“天外有天”,技不压身,不要做“井底之蛙”只看见眼前利益,忘了人是第一生产力要素。

中国有没有“明白”人

搞“三基(核心)”,原一机部(后改为机械部)就有很多明白人,新中国成立之初,苏联援建156个项目,其中相当多的项目与机械工业有关,如一汽、哈量、一重、哈尔滨三大动力、沈阳第一机床厂、沈阳风动工具、洛拖、洛轴、洛矿等;还有东德援建的二砂,西安仪表厂等骨干厂。当时集中了全国力量,奠定了机械工业较为完整的体系;而且各行业都成立了一批骨干研究所(一类所)及企业中的研发中心(二类所)构成了完整的研发体系。有了这样的较为完整的制造体系,才有后来沈鸿老前辈率领重型行业的同仁们,研发成功万吨水压机,以及机械工业为国防行业提供的九大设备、马鞍山轮箍轧机、攀枝花成套冶金设备;电工行业研发成功的200MW300MW火电发电机组、125MW170MW葛洲坝水电站成套水力发电机组;机床工具行业通过“精密机床会战”研发成功高精度机床5060种,“二汽会战”提供一大批自动生产线及多种专用机床等。

在这些建设实践中,深感“三基”(基础零部件、基础材料、基础工艺)之重要,同时也深感“三基”不强,便是阻碍机械装备工业发展与创新和提高质量的软肋,“基础不牢,地动山摇”。在文革中的1972年,周建南出任机械科学研究院院长,他组织了一个团队,从事机械工业“三基”研究,编制规划并策划如何部署攻关,为加强领导,把“三基”团队合并到一机部的科技司。改革开放后,一机部和合并的机械部都把“三基”攻关作为重大项目,并得到当时国家计委及国家经委的支持,要求各省市机械厅局及各专业局有组织、有分工,上下联动组织攻关。当时选择了重要的“三基”100种,300个大项,1000多个小项进行攻关。攻关要经“三关”,第一关为样品测试攻关(验证结构及性能),第二关为小批量试制攻关(验证生产工艺),第三关为成批及大批生产(验证生产组织及上下游的供应链)并给予技改支持。这次攻关长达15年,是由周建南部长倡导和组织的。到机械部机构改革变为机械委时,攻关项目停止了,半途而废,甚为可惜。

此后,因对外开放后外国品牌产品及外资进入国内,国内市场经济竞争等,原来“三基”企业大部分转型、破产或被兼并了,同时也出现了一批新的民营及三资企业。1986年,笔者在天津听时任天津市委书记倪志福同志(倪志福钻头发明者)讲:天津要搞机械工业,必须把“三基”搞好,这是前人栽树,后人乘凉的功德之举,成绩不在于我。这是多么可贵的品德啊。这是不是一种举国体制呢?在社会主义市场经济中,有没有可借鉴的意义呢?新形势下,举国体制+市场机制的新模式还需要在实践中摸索。

 

   怎样克服“短板”

 

我们与德、日差距在哪里

1.首先是思想认识上。我们受中国文化思想的影响很深,对中华民族的文化传承也要两分法,有精华部分,也有糟粕部分,要取精弃糟。有一些人在“大国”理念影响下,似乎是什么都想“大”,这是一种掺杂着“虚荣性”的表现,什么大马路、大市场、大楼、大厂房、大开发区、大企业……,“摊大饼”式占据着不可再生的土地资源。瑞士是风景优美的多山国家,土地十分珍贵,平地、半山地利用率极高,很多精密机械仪器等居世界之最,照样可以建成风景秀丽的小国,人均GDP达到5万美元左右,工厂都是四、五层的楼房。而搞大规模标准,“唯大论英雄”,便发展变为“虚胖子”。

2.民营企业家的富二代很多不愿接班。在改革开放大潮中,涌现了一批民营企业家,很多是通过艰苦创业,几经优胜劣汰并在市场经济的洗礼中站住了脚,企业有了一定的规模。在知识改变命运,学而优则仕等一些观念的感召下,民营企业家第二代,大多有了高学历,甚至很多有留学背景,他们目睹上一辈在制造业的创业艰辛,在目前激烈的竞争下,发展也实属不易,这些富二代选择了“不接班”,而从事更易获得财富的金融,证券,银行等虚拟经济领域去就业,导致一些制造业被出卖或解体。

3.政策引导不同。政策上鼓励企业“做大做强”,提倡所谓“多元化”,仅仅以营业额大小排序,衡量一个企业家的成就,而不是鼓励做专、做精、做强。企业不一定都要做大,只要能保持位于产业链的中高端就很好。最近中央提出企业要做强做精再做大的口号,其实就是在扭转这种错误的看法、做法。

4.媒体宣传急功近利,对青年影响太大。德、日的老百姓很少炒股,炒汇,大家把注意力集中在自己的事业上,而中国呢?网上有一个段子,全世界最豪华的高档汽车中国最多!愿这是一则讽刺吧!

5.从中德两国对比,分析我们的短板。

一是教育制度。笔者早年在德国生活过一段时间,对此深有体会。他们采用双轨制的教育模式,普通学校与职业学校同等重要,因为职业教育是工匠精神的基石。德国年轻人从初中毕业后就分流,一部分进入职业院校,培养有理论,能动手,具有实践能力的技工技师,有的可授予工程师称号。另一部分学生进入普通高中,然后进入大学,毕业时可获得文凭工程师称号,两者在工业企业拿的工资相差不多(因同样年龄的青年,职业学校毕业早,工龄长),笔者在国外研究生毕业回国后,在工厂工作时,工资不如当时厂里八级钳工及技师,我认为这是合理的,而现在的薪酬体系已经有了很大变化。高技术与高技能人员是制造业长兴不衰的基础。

二是年轻人的价值观差异德国青年18岁以后就要自立,而中国年轻人还要啃老,德国青年愿意接班的较多,父亲也有意培养自己子女接班,一个“隐形冠军”的企业需要几代人的努力,才能站住脚,屹立于世界之林,这不是指规模,而是指在产业链的位置。

三是德国经济制度造就了具有高级技能的工匠环境。德日的经济制度(薪金、社保、税收等)、社会环境,能造就一批隐形冠军,长盛不衰,还需要经济学家和社会学家来研究社会环境对企业的影响。目前中国处在百年未有之大变局时期,剧烈的社会变革使不少企业有一种不稳定甚至不安全的感觉。

 短期内能解决“短板”吗

不从观念及体制、机制上转变,就比较困难。“十年树木,百年树人”,人是“创新”补“短板”的关键。现在很多人讲对装备制造业“投入不够”,这也有道理,上世纪80年代机械部15年“三基(核心)”攻关,半途而废的经验教训值得总结。 “创新”不仅仅是研发一台样品、做一台样机,而要实现产业化,要变成商品,产生经济效益,为用户及社会创造价值。“产业化”比研发更困难,社会上流行一种说法,“二八定律”或“一九定律”:即研发的成果,只有10%20%能产业化,有的甚至更少,其他就丢弃了,希望有关部门总结:近20年来,86397301020304等十余个重大专项的产业化成果有多少?

党的十九届四中全会决定,是要把制度优势变为治理能力优势,这样才能解决目前装备工业中存在的创新问题,解决短板问题,望业界专家、企业家们指教。

                                  (编辑  碣石)



* 沈烈初,原机械工业部副部长、国家机电产品进出口办公室主任、九届全国政协委员。本文经具体负责“三基”攻关的原机械部科技司副司级周因栋及原中国工业报总编杨青两位同志的斧正,在此表示衷心感谢!

 

 

改革开放以来,我国国有企业改革走过一条不断摸索前行之路。这期间,对国有企业实施公司制改造,引入多元化股权资本,建立现代企业制度,并对其优质资产进行重组上市,成为国企改革的重要举措和方向,国有控股上市公司已成为国有企业中管理最规范、资产效益最优、竞争力最强、市场化程度最高的一个组成部分。

在全面推进混合所有制改革的今天,关注国有控股上市公司的深化改革,对进一步提升企业竞争力和国有资本保值增值水平,更好地发挥国有企业和国有资本的放大功能,具有十分重要的现实意义。改革国有控股上市公司股权激励制度,推动国有控股上市公司进一步完善激励约束机制,应该是当前全面推进国有企业混合所有制改革的重要一环。

国有控股上市公司仍需着力推进机制转换

上世纪80年代初,国有企业就开启了以“扩大企业自主权”为核心的改革探索,期望使国有企业逐步摆脱计划体制的束缚,让企业成为自主经营、自负盈亏的市场主体;进入新世纪,国有企业改革重点放在公司治理方面,建设规范董事会要求建立以外部董事占多数的董事会,以完善国有企业法人治理,助推建设世界一流企业。当前,国企正处于全面推进混合所有制改革阶段,在产权结构上实现多元化,使国有企业从根本上形成推动企业发展的内生动力。国企改革经历了一个由表及里,由“标”到“本”逐步深化的市场化改革进程。经过四十年的改革发展,国有企业经营活力、市场竞争力得到大幅度提升,国有经济控制力、影响力得到不断加强。国有企业在国民经济中的主导地位更为突出,国有企业已经成为推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量,是党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。

目前,国有企业约半数以上的资产在资本市场上市,其中作为主体的中央企业,其总资产的65%、营业收入的61%、利润的88%在上市公司。但同时我们也看到,成为上市公司虽然是国企改革的重要举措和方向,但绝不是一上市就灵,仍有部分国有控股上市公司,股权结构僵化,法人治理结构不健全,企业经营机制转换变化不大,市场竞争力不强,一些国有控股上市公司甚至成为“僵尸企业”,濒临退市,年年需要国有大股东输血“保壳”。还有许多国有控股上市公司行业发展前景好,经营效益也不错,但发展质量不高,大而不强不优、强而不优不大的情况普遍存在,改革发展的内生动力不足,现代企业制度的建立和机制的转换还远没有到位。

建立国有控股上市公司激励机探索

以薪酬激励为主,受到工资总额制度的制约

党的十八大以来,党对国有企业的领导不断加强,全面从严治党的各项要求贯穿国有企业经营管理的各个方面,约束机制更加到位,这在很大程度上遏制了由于腐败问题而产生的国有企业竞争力不强,经营绩效低下的现象。但同时,正向激励措施改革相对滞后,国有企业经营动力不足、企业活力弱的问题也同样摆在我们面前。

目前,国有企业基本实现了市场化用工及市场化薪酬,普通员工一般以岗位+技能为主的薪酬结构,业务人员一般采取以岗位+业绩为主的结构,高管人员则是以业绩考核为前提的年薪为主的薪酬结构。国有企业薪酬激励要受到监管部门对企业工资总额的限制,国有控股上市公司也不例外。20185月,国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔201816号),规定工资总额的确定要按照国家政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府职能部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。文件坚持企业工资总额的增长仍以效益为中心的原则,强调在追求质量发展的前提下实现增长、兼顾公平。实践表明:国有企业工资总额制度,规范了国企工资增长机制,从宏观上调节了分配不公的问题,但在微观层面则一定程度限制了优秀人才、业务骨干等高效人才的稳定性及优秀人才向国有企业的聚集和效能的发挥,这对于当前国有企业加快供给侧结构性改革,转型升级提高发展质量十分不利。

试行股权激励成效显著

这些年来,国资监管部门也在不断尝试试点薪酬以外的其他激励方式来推进改革,先后有150余家国有控股上市公司实施了股权激励试点。这些相关制度的建立和试点工作为国有企业健全正向激励作出了有效探索。通过实施股权激励的国有上市公司,将激励制度与公司层面的业绩考核和个人绩效考核相结合,兼顾了公司、员工及股东利益,而且侧重于中长期激励,弥补了薪酬激励的不足,激发了员工创新创业活力,核心骨干人才得以保持稳定,经济效益和质量明显高于国有上市公司整体水平。如中国建筑集团有限公司(以下简称中国建筑)在2009年实现A股整体上市,在面临竞争对手高薪挖抢其骨干人才的形势下,自2013年中国建筑实施了3期股权激励计划,第1期激励686人,第2期激励1575人,第3期激励2081人,有效保持了骨干人才的稳定性,激发起广大干部职工干事创业的热情。5年以来,中国建筑净利润年复合增长率16%,人均产值和人均利润分别是5年前的1.3倍和1.4倍,股票市值由660亿元增长到2300亿元。

大多数国有控股上市公司未实施股权激励

实施股权激励制度的上市公司群体中,仍以民营企业为主。截止2019